La motivation des salariés est un sujet de préoccupation majeur pour les entreprises, qui cherchent constamment à susciter l’engagement et la performance de leurs collaborateurs. Pourtant, certaines idées reçues ont la vie dure et peuvent fausser notre compréhension des mécanismes de la motivation au travail. Dans cet article, nous allons démystifier ces préjugés et vous donner un éclairage plus juste sur ce qui motive réellement vos employés.
Idée reçue n°1 : L’argent est le principal levier de motivation
Il est fréquent de penser que l’argent est le moteur principal de la motivation des salariés. Si le salaire constitue bien un élément important dans l’attractivité d’un poste et dans la satisfaction globale d’un employé, il ne suffit pas à garantir son engagement et sa motivation sur le long terme. En effet, selon une étude menée par Edward Deci et Richard Ryan, psychologues américains spécialistes de la théorie de l’autodétermination, les employés sont davantage motivés par des facteurs intrinsèques (comme l’autonomie, le développement personnel ou le sentiment d’appartenance) que par des facteurs extrinsèques (comme la rémunération ou les avantages matériels).
D’autres recherches, comme celle menée par Daniel Pink, auteur du livre « Drive », mettent en évidence que lorsque les tâches à accomplir sont complexes et demandent de la créativité, la motivation financière peut même être contre-productive. Il est donc essentiel pour les entreprises de ne pas se limiter à l’aspect monétaire et d’offrir un environnement de travail épanouissant et stimulant.
Idée reçue n°2 : Les récompenses et les sanctions sont les meilleurs moyens de stimuler la motivation
Les systèmes de récompenses et de sanctions sont souvent mis en place dans les entreprises pour inciter les employés à atteindre leurs objectifs. Cependant, ces méthodes peuvent avoir des effets pervers sur la motivation intrinsèque des salariés. Selon Alfie Kohn, auteur du livre « Punished by Rewards », l’utilisation systématique des récompenses et des punitions peut conduire à une diminution de la créativité, à une fragmentation du travail d’équipe et à une focalisation excessive sur les objectifs court-termistes au détriment d’une vision plus globale et stratégique.
Il est recommandé aux entreprises de privilégier des approches managériales fondées sur la confiance, l’autonomie et le soutien plutôt que sur le contrôle et la coercition. Encourager l’apprentissage, favoriser le feedback constructif et donner du sens aux missions confiées aux salariés sont autant de leviers susceptibles d’accroître leur motivation intrinsèque.
Idée reçue n°3 : La compétition stimule la performance
La compétition entre employés est souvent considérée comme un facteur de motivation et de performance. Si elle peut effectivement inciter certains salariés à se dépasser, elle peut également générer des conflits, des comportements individualistes et nuire à la collaboration et à l’entraide au sein des équipes. Par ailleurs, une étude menée par l’université de Princeton montre que la performance individuelle est souvent surestimée dans un contexte compétitif, au détriment de la qualité du travail collectif.
Il est donc important pour les entreprises de promouvoir une culture d’équipe basée sur la coopération et le partage des connaissances, plutôt que sur la rivalité entre salariés. Des études ont montré que les groupes qui travaillent ensemble dans un esprit de collaboration sont plus efficaces, plus innovants et plus résilients face aux défis.
Idée reçue n°4 : La motivation des salariés ne concerne que les managers
Certes, les managers jouent un rôle clé dans la motivation de leurs équipes, mais il est réducteur de penser que cela ne concerne qu’eux. En réalité, la motivation est l’affaire de tous au sein de l’entreprise : direction générale, ressources humaines, collègues… Chacun peut contribuer à créer un environnement propice à l’épanouissement professionnel et personnel des employés.
Les entreprises doivent veiller à instaurer une culture d’entreprise cohérente et porteuse de sens, qui reflète leurs valeurs et leur vision. Il est également crucial d’accorder une attention particulière aux relations interpersonnelles et aux conditions de travail, car cela peut avoir un impact direct sur la motivation et l’engagement des salariés.
En définitive, il est essentiel pour les entreprises de prendre conscience des idées reçues qui entourent la motivation des salariés et d’adopter une approche plus nuancée, en tenant compte des besoins spécifiques et des attentes de chacun. En misant sur l’autonomie, le développement personnel, la collaboration et la culture d’entreprise, elles seront à même de créer un environnement propice à l’épanouissement de leurs employés et à leur performance durable.
